Unterschied Kündigung/Entlassung

Zwischen einer Kündigung und einer Entlassung gibt es zwar sehr viele Unterschiede, eines bleibt aber immer gleich:

Das Arbeitsverhältnis wird beendet und der Arbeitsplatz ist verloren.
Während bei der Kündigung von Arbeitnehmern die Kündigungsfristen und Kündigungstermine eingehalten werden müssen, muss die Entlassung gerechtfertigt sein und rechtzeitig erfolgen.

Sowohl bei der Entlassung als auch bei der Kündigung darf der Entlassungs- bzw. Kündigungsschutz von bestimmten Arbeitnehmergruppen (beispielsweise Betriebsräte, begünstigt behinderte Arbeitnehmer oder Arbeitnehmer in Elternteilzeit) nicht übersehen werden.

Im Gegensatz zur Kündigung muss bei der Entlassung immer ein Entlassungsgrund vorliegen, der im Verfahren behauptet und bewiesen werden muss.
Die Kündigung und die Entlassung können bei Vorliegen bestimmter Voraussetzungen bei den Arbeits- und Sozialgerichten angefochten werden.
Die Anfechtung einer Entlassung oder einer Kündigung hat immer den Erhalt des Arbeitsplatzes zum Ziel.

In manchen Fällen können Arbeitnehmer Schadenersatz von ihrem Arbeitgeber in Form der Kündigungsentschädigung begehren.
Bei der Kündigungsentschädigung handelt es sich um einen Schadenersatzanspruch bei frist- und/oder terminwidriger Kündigung oder grundloser Entlassung:

Der im Prozess erfolgreiche Arbeitnehmern erhält daher alle Ansprüche (z.B. Gehalt, regelmäßige Überstunden, Urlaubsersatzleistung, Sonderzahlungen, etc.), die er erhalten hätte, wenn die Kündigungsfrist und/oder der Kündigungstermin eingehalten worden wäre.

Gekündigte oder entlassene Arbeitnehmer müssen die richtigen Anfechtungsgründe (z.B. unzulässiges Motiv, Sozialwidrigkeit oder Diskriminierung) geltend machen und die Kündigung bzw. Entlassung rechtzeitig (= fristgerecht) vor den Arbeits- und Sozialgerichten mittels Klage anfechten.

Daher ist gerade bei der Anfechtung einer Kündigung oder Entlassung ist die Vertretung durch einen Rechtsanwalt ratsam.
Selbiges gilt bei der Geltendmachung der Kündigungsentschädigung, damit kein Anspruch übersehen wird.

Arbeitgeber sind mit Schadenersatzforderungen konfrontiert oder müssen einen Arbeitnehmer, den sie nicht mehr wollen, weiterhin beschäftigen, wenn ihnen bei der Kündigung oder Entlassung Fehler unterlaufen.
Daher gilt: Keine Kündigung oder Entlassung eines Arbeitnehmers ohne anwaltliche Beratung!

Kündigungen können zwar ohne Grund erfolgen, im Anfechtungsverfahren muss sich der Arbeitgeber dennoch für die Kündigung rechtfertigen (insbesondere bei der Anfechtung wegen Sozialwidrigkeit) oder darlegen, dass das vom Arbeitnehmer behauptete verpönte Motiv (z.B. Diskriminierung oder Geltendmachung von nicht offenbar unberechtigten Ansprüchen) nicht vorliegt.

Ich bin Ihr kompetenter Berater und Rechtsanwalt für Arbeitsrecht und vertrete sowohl Arbeitgeber (insbesondere Einzelunternehmer, Startups und KMUs) als auch Arbeitnehmer (z.B. Arbeiter, Angestellte, Vertragsbedienstete, Geschäftsführer und Betriebsräte) bei Kündigungen und Entlassungen.

Dies hat für Sie den Vorteil, dass ich beide Seiten kenne.

Bei der Prozessführung für Arbeitnehmer liegt der Schwerpunkt meiner Tätigkeit in der Anfechtung von Kündigungen sowie Entlassungen und in der Durchsetzung Ihrer Ansprüche gegen Ihren Arbeitgeber (z.B. Kündigungsentschädigung, nichtbezahlter Lohn, nichtbezahlte Mehr- und Überstunden etc.).

Arbeitgeber unterstütze ich bei der Abwehr von Anfechtungsklagen (Kündigung und Entlassung) und der Abwehr unberechtigter Ansprüche ihrer Arbeitnehmer (z.B. Kündigungsentschädigung, Zuschläge, Mehr- und Überstunden, Gehalts- und Lohndifferenzen) vor den Arbeits- und Sozialgerichten.

Was ist eine Kündigung?

Bei der Kündigung wird das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt (Kündigungstermin) beendet.

Dies bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis nur unter Einhaltung der Kündigungsfrist zu einem bestimmten Zeitpunkt gekündigt werden darf.

Die Kündigung muss unter Einhaltung einer Kündigungsfrist ausgesprochen werden.

Es gibt daher keine fristlose Kündigung.

Weiters muss der Arbeitgeber bzw. der Arbeitnehmer die Kündigung tatsächlich zugstellt erhalten.

Daher sollte sich derjenige, der kündigt, immer den Erhalt der Kündigung von der Gegenpartei schriftlich bestätigen lassen.

In betriebsratspflichtigen Betrieben (fünf oder mehr Arbeitnehmer) hat der Arbeitgeber vor jeder Kündigung eines Arbeitnehmers den Betriebsrat zu verständigen, der innerhalb einer Woche hierzu Stellung nehmen kann.

Der Arbeitgeber hat auf Verlangen des Betriebsrates mit diesem innerhalb der Frist zur Stellungnahme über die Kündigung zu beraten.

Eine vor Ablauf dieser Frist ausgesprochene Kündigung ist rechtsunwirksam, es sei denn, dass der Betriebsrat eine Stellungnahme bereits abgegeben hat.

Kündigungen können schriftlich und mündlich erfolgen.

Dabei ist aber zu beachten, dass manche Kollektivverträge eine schriftliche Kündigung zwingend vorsehen.

Aus Beweisgründen sollte die Kündigung schriftlich erfolgen.

Für die Kündigung ist kein Grund erforderlich. Eine Ausnahme besteht bei Vertragsbediensteten.

Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer können das Dienstverhältnis kündigen.

Damit die Kündigung wirksam wird, müssen „nur“ die Kündigungsfrist und der Kündigungstermin eingehalten werden.

Dies bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis nur unter Einhaltung der Kündigungsfrist zu einem bestimmten Zeitpunkt gekündigt werden darf.

Sowohl die Kündigungsfrist als auch der Kündigungstermin werden in den Kollektivverträgen, gesetzlich (z.B. für Angestellte im Angestelltengesetz) oder fallweise auch im Arbeitsvertrag geregelt.

Wird die Kündigungsfrist und/oder der Kündigungstermin nicht eingehalten, ist die Kündigung zwar wirksam und das Arbeitsverhältnis wird zum Kündigungstermin beendet.

Der Arbeitnehmer hat aber Anspruch auf die Kündigungsentschädigung.

Er erhält daher alle Ansprüche (z.B. Gehalt, regelmäßige Überstunden, Urlaubsersatzleistung, Sonderzahlungen, Kündigungsentschädigung etc.), die er erhalten hätte, wenn die Kündigungsfrist und/oder der Kündigungstermin eingehalten worden wäre.

Auch bei der Kündigung darf der besondere Schutz von bestimmten Arbeitnehmergruppen (beispielsweise Betriebsräte, begünstigt behinderte Arbeitnehmer oder Arbeitnehmer in Elternteilzeit) von Arbeitgebern nicht übersehen werden.

Ansonsten ist die Kündigung dieser Arbeitnehmergruppen nicht wirksam und das Arbeitsverhältnis bleibt bestehen.

Wann kann eine Kündigung angefochten werden?

Die Kündigung kann unter gewissen Voraussetzungen und innerhalb einer bestimmten Frist bei den Arbeits- und Sozialgerichten angefochten werden.

Im Betrieb muss ein Betriebsrat errichtet sein oder es müssen zumindest fünf Arbeitnehmer beschäftigt sein.

In bestimmten Fällen entfällt diese Voraussetzung (z.B. bei der Kündigungsanfechtung nach dem Behinderteneinstellungsgesetz oder nach dem Gleichbehandlungsgesetz).

Weiters muss ein Anfechtungsgrund nach dem Arbeitsverfassungsgesetz (verpöntes Motiv oder Sozialwidrigkeit vorliegen).

Ein verpöntes Motiv nach dem Arbeitsverfassungsgesetz (§105 ArbVG) liegt vor, wenn die Kündigung:

a) wegen des Beitrittes oder der Mitgliedschaft des Arbeitnehmers zu Gewerkschaften;

b) wegen seiner Tätigkeit in Gewerkschaften;

c) wegen Einberufung der Betriebsversammlung durch den Arbeitnehmer;

d) wegen seiner Tätigkeit als Mitglied des Wahlvorstandes, einer Wahlkommission oder als Wahlzeuge;

e) wegen seiner Bewerbung um eine Mitgliedschaft zum Betriebsrat oder wegen einer früheren Tätigkeit im Betriebsrat;

f) wegen seiner Tätigkeit als Mitglied der Schlichtungsstelle;

g) wegen seiner Tätigkeit als Sicherheitsvertrauensperson, Sicherheitsfachkraft oder Arbeitsmediziner, als arbeitsmedizinischer Fachdienst oder als Fach- oder Hilfspersonal von Sicherheitsfachkräften oder Arbeitsmedizinern;

h) wegen der bevorstehenden Einberufung des Arbeitnehmers zum Präsenz- oder Ausbildungsdienst oder Zuweisung zum Zivildienst;

i) wegen der offenbar nicht unberechtigten Geltendmachung vom Arbeitgeber in Frage gestellter Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis durch den Arbeitnehmer;

j) wegen seiner Tätigkeit als Sprecher (im Zusammenhang mit der Errichtung eines Besonderen Verhandlungsgremiums/Europäische Aktiengesellschaft)

erfolgt ist.

Die Kündigung ist nach dem Arbeitsverfassungsgesetz ( §105 ArbVG) sozialwidrig, wenn sie wesentliche Interessen des Arbeitnehmers beeinträchtigt und nicht durch persönliche oder betriebliche Gründe gerechtfertigt ist.

Der gekündigte Arbeitnehmer muss aber bereits sechs Monate im Betrieb oder Unternehmen beschäftigt sein.

Die Anfechtungsfrist beträgt zwei Wochen und richtet sich danach, ob im Betrieb ein Betriebsrat errichtet ist oder nicht.

Als Faustregel lässt sich sagen, dass für die Anfechtung einer Kündigung immer die zweite Woche die „gute Woche“ ist.

Die Anfechtung einer Kündigung hat immer den Erhalt des Arbeitsplatzes zum Ziel.

Im Falle Ihrer Kündigung sollten Sie mich daher umgehend – im besten Fall am Tag der Kündigung– kontaktieren, damit wir gemeinsam Ihre Kündigung erfolgreich anfechten können und Sie Ihren Arbeitsplatz behalten.

Sie suchen kompetente Rechtsberatung?

Was ist eine Entlassung?

Bei der Entlassung wird das Arbeitsverhältnis sofort beendet.

Die Entlassung wird durch den Arbeitgeber ausgesprochen.

Für die Entlassung muss ein Entlassungsgrund vorliegen.

Die Entlassungsgründe für Arbeiter sind vom Gesetz abschließend in der Gewerbeordnung geregelt: z.B. Arbeitsunfähigkeit, bestimmte strafbare Handlungen oder Inhaftierung.

Bei der Entlassung eines Arbeiters muss daher zwingend ein in der Gewerbeordnung (GewO 1859) genannter Entlassungsgrund vorliegen.

Für Angestellte gilt das Angestelltengesetz (AngG), welches die Entlassungsgründe nur beispielhaft aufzählt: z.B. Untreue des Angestellten, Vertrauensunwürdigkeit, beharrliche Pflichtverletzung oder unentschuldigtes Fernbleiben.

Die Entlassung eines Angestellten kann daher auch aus anderen als den im Gesetz genannten Gründen ausgesprochen werden.

In betriebsratspflichten Betrieben (fünf oder mehr Arbeitnehmer) hat der Arbeitgeber den Betriebsrat von jeder Entlassung eines Arbeitnehmers unverzüglich zu verständigen und innerhalb von drei Arbeitstagen nach erfolgter Verständigung auf Verlangen des Betriebsrates mit diesem die Entlassung zu beraten.

Im Gegensatz zur Kündigung muss bei der Entlassung zwar weder eine Frist noch ein Termin eingehalten werden.

Die Entlassung muss aber unverzüglich (= rechtzeitig) erfolgen:

Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber die Entlassung sofort aussprechen muss, wenn er vom Entlassungsgrund Kenntnis erlangt.

In komplexeren Fällen wird dem Arbeitgeber eine kurze Frist – keinesfalls mehr als drei Tage – zur Aufarbeitung des Sachverhaltes von der Rechtsprechung zugestanden.

Auch dies gilt es im Verfahren zu behaupten und zu beweisen.

Die Entlassung kann vom Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen angefochten werden.

Bei einer Entlassung kann der entlassene Arbeitnehmer aber auch die Entlassung gegen sich wirken lassen und Schadenersatz in Form der Kündigungsentschädigung begehren.

Voraussetzung ist aber, dass der entlassene Arbeitnehmer keinen Entlassungsgrund gesetzt hat.

Er erhält daher alle Ansprüche (z.B. Gehalt, regelmäßige Überstunden, Urlaubsersatzleistung, Sonderzahlungen, Kündigungsentschädigung etc.), die er erhalten hätte, wenn die Kündigungsfrist und/oder der Kündigungstermin eingehalten worden wäre.

Das Dienstverhältnis bleibt aber mit dem Tag der Entlassung beendet.

Welche Entlassungsgründe gelten für Angestellte?

Das Gesetz sieht für Angestellte in § 27 des Angestelltengesetzes folgende Entlassungsgründe beispielhaft vor:

• Untreue

• Zuwendung unberechtigter Vorteile

• Vertrauensunwürdigkeit

• Dienstunfähigkeit

• Konkurrenzgeschäfte

• Pflichtvernachlässigung (z. B.: Unterlassung der Dienstleistung)

• Dienstverhinderung durch längere Freiheitsstrafe

• Dienstverhinderung durch Abwesenheit

• Tätlichkeiten, Verletzungen der Sittlichkeit oder erhebliche Ehrverletzungen gegen den Dienstgeber, dessen Stellvertreter, Angehörige oder Mitbedienstete (Arbeitskollegen etc.)

Die Entlassung eines Angestellten kann aber auch aus anderen als den im Gesetz genannten Gründen ausgesprochen werden.

Liegt kein Entlassungsgrund vor, ist die Entlassung nicht wirksam und das Dienstverhältnis bleibt aufrecht.

Können Lehrlinge entlassen werden?

Ja, wobei auch bei Lehrlingen – wie bei Arbeitern – bestimmte im Gesetz genannte Gründe vorliegen müssen.

Die Entlassungsgründe für Lehrlinge sind nicht in der Gewerbeordnung, sondern im Berufsausbildungsgesetz (BAG) abschließend wie folgt geregelt:

• Diebstahl, Veruntreuung oder sonstige strafbare Handlung

• Gefängliche Anhaltung

• Tätliche oder erheblich wörtliche Beleidigungen oder gefährliche Drohungen des Lehrlings gegen den Lehrberechtigten, dessen Betriebs- oder Haushaltsangehörige

• Beharrliche Pflichtverletzung

• Verrat von Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen,

• abträglicher Nebenerwerb oder Verrichtung von Arbeiten des Lehrberufes für Dritte gegen Entgelt ohne Einwilligung des Lehrberechtigten

• Unbefugtes Verlassen des Lehrplatzes

• Arbeitsunfähigkeit

Bei der Entlassung eines Lehrlings muss zwingend ein im Berufsausbildungsgesetz (BAG) genannter Entlassungsgrund vorliegen.

Ansonsten ist die Entlassung rechtlich nicht wirksam und der Lehrling hat folgende Ansprüche gegen den Lehrberechtigten:

• die Lehrlingsentschädigung bis zum Ende des Lehrverhältnisses

• die Urlaubsersatzleistung

• die aliquoten Sonderzahlungen

• die Kündigungsentschädigung bis zum fiktiven Ende der Weiterverwendungszeit unter Anrechnung etwaiger Erwerbseinkünfte ab Beginn des vierten Monats nach der Auflösungserklärung

Wann kann ich eine Entlassung anfechten?

Auch die Entlassung kann – wie die Kündigung – unter gewissen Voraussetzungen und innerhalb einer bestimmten Frist bei den Arbeits- und Sozialgerichten angefochten werden.

Im Betrieb musst ein Betriebsrat errichtet sein oder es müssen zumindest fünf Arbeitnehmer beschäftigt sein.

In bestimmten Fällen entfällt diese Voraussetzung (z.B. bei der Entlassungsanfechtung nach dem Behinderteneinstellungsgesetz oder nach dem Gleichbehandlungsgesetz).

Die Entlassung kann beim Gericht angefochten werden, wenn ein Anfechtungsgrund (verpöntes Motiv oder Sozialwidrigkeit wie bei der Kündigung) vorliegt und der betreffende Arbeitnehmer keinen Entlassungsgrund gesetzt hat.

Bei der Anfechtung der Entlassung wegen Sozialwidrigkeit darf der Betriebsrat der Entlassung nicht ausdrücklich zugestimmt haben.

Die Anfechtungsfrist beträgt zwei Wochen und richtet sich danach, ob im Betrieb ein Betriebsrat errichtet ist oder nicht.

Als Faustregel lässt sich sagen, dass für die Anfechtung einer Entlassung immer die zweite Woche die „gute Woche“ ist.

Die Anfechtung einer Entlassung hat immer den Erhalt des Arbeitsplatzes zum Ziel.

Im Falle Ihrer Entlassung sollten Sie mich daher umgehend – im besten Fall am Tag der Entlassung – kontaktieren, damit wir gemeinsam Ihre Entlassung erfolgreich anfechten können und Sie Ihren Arbeitsplatz behalten.

Welche Ansprüche haben Arbeitnehmer bei unberechtigter Entlassung, wenn sie die Entlassung nicht anfechten?

Bei der Entlassung gibt es die Besonderheit, dass der Arbeitnehmer die Entlassung gegen sich wirken lassen kann und er so zustellen ist, wie wenn er zum Entlassungstag gekündigt worden wäre.

Der entlassene Arbeitnehmer ficht die Entlassung nicht an, sondern fordert Schadenersatz von seinem ehemaligen Arbeitgeber.

Voraussetzung ist aber, dass der entlassene Arbeitnehmer keinen Entlassungsgrund gesetzt hat.

In diesem Fall hat der entlassene Arbeitnehmer folgende Ansprüche:

• das Gehalt (bei Angestellten) oder den Lohn (bei Arbeitern) bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses (= Tag der Entlassung)

• die Urlaubsersatzleistung für nicht verbrauchten Urlaub bis zum Tag der Entlassung

• die aliquoten Sonderzahlungen bis zum Tag der Entlassung

• die Kündigungsentschädigung (= Entgelt: Gehalt + regelmäßige Überstunden, Zulagen etc.) sowie die Urlaubsersatzleistung und die Sonderzahlungen zur Kündigungsentschädigung für den Zeitraum vom Ausspruch der Entlassung bis zum nächst möglichen Kündigungstermin

Welche Risiken hat die gerichtliche Anfechtung einer Entlassung oder Kündigung für den Arbeitgeber?

Das Risiko von Anfechtungsverfahren liegt insbesondere darin, dass die Kündigung oder Entlassung vom Gericht für rechtsunwirksam erklärt wird und der zu Unrecht gekündigte bzw. entlassene Arbeitnehmer im Betrieb weiterbeschäftigt werden muss.

Hinzu kommt, dass dem Arbeitnehmer sein Entgelt (Lohn bzw. Gehalt samt regelmäßiger Überstunden, Zuschläge etc.) seit dem Ende des Dienstverhältnisses (Kündigungstag oder Entlassungstag) samt Zinsen nachbezahlt werden muss.

Dies ist besonders schmerzhaft, weil dem Arbeitnehmer Zinsen gemäß § 49a ASGG und daher in Höhe von 9,2% über dem Tag nach dem Eintritt der Fälligkeit geltenden Basiszinssatz gebühren.

Dies gilt nur dann nicht, wenn die Verzögerung der Zahlung auf einer vertretbaren Rechtsansicht des Arbeitgebers beruht.

Bei der Anfechtung einer Entlassung gibt es die Besonderheit, dass der Arbeitnehmer die Entlassung gegen sich wirken lassen kann und er so zustellen ist, wie wenn er zum Entlassungstag gekündigt worden wäre.

Voraussetzung ist aber, dass der entlassene Arbeitnehmer keinen Entlassungsgrund gesetzt hat.

In diesem Fall erhält er folgende Ersatzansprüche:

• das Gehalt (bei Angestellten) oder den Lohn (bei Arbeitern) bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses (= Tag der Entlassung)

• die Urlaubsersatzleistung für nicht verbrauchten Urlaub bis zum Tag der Entlassung

• die aliquoten Sonderzahlungen bis zum Tag der Entlassung

• die Kündigungsentschädigung (= Entgelt: Gehalt + regelmäßige Überstunden, Zulagen etc.) sowie die Urlaubsersatzleistung und die Sonderzahlungen zur Kündigungsentschädigung für den Zeitraum vom Ausspruch der Entlassung bis zum nächst möglichen Kündigungstermin.